これまでの2回で、Z世代が背負う社会的な背景、これまでの世代とは異なる気質について触れ、「デジタルネイティブ」「個性尊重」「非競争」「SDGsへの関心」などのワードと結びつけて述べてきました。
3回目の今回と次週の4回目では、彼らへの育成のポイントやコミュニケーションの方策について検証していきます。
ポイント「Z世代、育成のポイント」
Z世代のキャリアデザインを考える上でポイントとなるのが、一箇所に勤め続ける終身雇用の考えは希薄で、転職によりキャリアアップを図るのがスタンダードとなっているということです。
その結果、医療業界に関わらず一般の企業でも、新人の定着に苦戦を強いられています。離職の原因として最も多く挙げられるのは、「上司との人間関係」です。
さらには、入職後の新人教育担当を任された主任やリーダークラスなどの「先輩」との関係でも悩みを抱え、モチベーション維持ができないという事例も数多く聞かれます。
そして、入職したZ世代社員だけでなく、受け入れるリーダークラスや教育担当も、互いに「どう接したら良いのかわからない」という状況になりがちです。
彼らのキャリア支援を考える上で、第1回のコラムで彼らが直面する社会的背景を述べましたが、他の世代にはないVUCAの環境に晒されているということは心に留めておく必要があります（Volatility＝変動性、Uncertainty＝不確実性、Complexity＝複雑性、Ambiguity＝曖昧性）。
正解がなく先が見えない状況に晒され続けた彼らが、異質な人々とチーム医療を実践せねばならないプレッシャーは常に感じているはずです。
対して職場には、彼らの身上に寄り添って十分に支援できる余裕がありません。
Z世代特有の「気質」が強みに
すでにZ世代の職員を採用している医療機関の管理職からよく聞かれる言葉に、「やる気が感じられない」というものがあります。
しかし、彼らにヒアリングしてみると、必ずしもやる気がないわけではなく、どうしたらよいのかがわからずに独り悩み、的確な指導を欲していることが窺えます。管理する側は、前述したVUCA社会に彼らが翻弄されている背景を理解し、受け入れる必要があります。
主体的に意見を述べたり行動を起こしたりが苦手な、内向的な傾向を感じさせる世代ではありますが、その気質が強みになることもあります。
SNSを通して発信・受信に慣れ親しんでいることで、相手が求めることを汲み取る力に長け、オンラインでつながることが普通であるため、多様性を受け入れやすいという側面もあります。
さらには、前回のコラムでも触れましたが、SDGsに前向きであることは、すなわち、これから医療機関が進んでいく方向性との親和性が高いと言えます。
パーパスの実現や、選ばれる病院、多様性の重視、学び合いの精神、ウェルビーイングな勤務環境などが需要視される中、Z世代の価値観や強みが生かされていくことは間違いないでしょう。
そう考えると、Z世代との共存・育成が、今後の医療ビジネスの成長を促すとも言えそうです。
次回はZ世代が輝く、医療の明日【第4回】「Z世代とのコミュニケーション」を紹介します。
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